中国基金报4月21日消息，近日，迪士尼被爆出本周起停止支付10万名员工的薪水，以节省开支。据悉，这占迪士尼近一半员工总数，迪士尼将每月最多节省5亿美元（约合人民币35亿元）。今年以来迪士尼已经蒸发5500亿人民币市值。
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1、公司降薪，但是不开除我，我怎么能拿到离职补偿？
公司降薪，但是不开除你，你想拿到离职补偿。问题的关键点在于公司降薪是否有合法理由，如果没有合法理由的话，你可以以《劳动合同法》第38条：公司未及时足额支付劳动报酬，为理由解除劳动合同，获得经济补偿。
具体分析如下：
一、降低薪酬的合法理由。
1. 绩效管理，绩效考核不达标。
如果薪酬体系中明确规定你的工资是由基本工资加绩效奖金组成，比如绩效奖金的设置为1000元，但是你当月因为个人原因，只完成了绩效目标的80%，则当月工资扣二百元绩效，合法。
2. 调岗。因个人原因不适应工作岗位，经过培训后仍然不适应工作岗位的，可以进行调岗。比如医疗期结束，回到单位上班，调岗。根据定岗定薪的原则，如果新的工作岗位比你以前的工作岗位工资有所降低的话，也是合理的。
3. 协商一致变更劳动合同。这个可以是任何理由，可以是因为个人的原因，也可以是因为单位的原因，只要双方协商一致，同意降低工资，并进行书面劳动合同变更，也是合法的。
对于这个问题，要看公司是什么时候给你降的薪？
一般情况下，在劳动合同没有到期的时候，公司是不得单方面更改工资待遇的，如果要更改，也应当征得劳动者的同意，如果劳动者不同意，公司不得单方变更。如果变更了，就属于违法行为，劳动者可以提出异议。
但是如果劳动者想要离职补偿，前提是确实已经离职或者是公司主动把你开除才可以得到，如果你没有离职，而是继续在单位工作，是不能要补偿的。
所以你说的这种情况，公司给你降薪，但是并没有开除你，你可以主动提出离职，但是提出离职的理由必须是公司存在过错，即随意给你降薪，以这个理由提离职才可以要经济补偿金，如果是以自身原因而离职，是不能要经济补偿金的。
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肆意降薪很多时候成了企业裁员的一种下三滥手段；很多企业想要裁员的时候不会明白表达裁员的意思，多半都会使用变相的方式，比如没有任何证据就给员工降薪，这个时候员工不必担心，有劳动法作为保障，只要员工没有过错，单位私自给你降薪，你也可以拿到离职补偿。
最重要、最有效的一个证据就是入职时单位与你签订的劳动合同，劳动合同上通常要求体现以下几项内容：
劳动合同期限
工作内容和工作地点
工作时间和休息休假
劳动报酬
社会保险
劳动报酬这一项意味着你的工资在合同里面是固定的，假设合同签订的薪资是每月8000元，如果单位正常扣除五险一金，应该扣除的金额为8000-8000×22%=6240元，然后缴纳个税，所以税前8000的工资到手后差不多6000元，如果单位再没有证据，无任何理由的情况下给员工降薪，一律可以视为单位未足额支付员工的劳动报酬，员工可以以此为由申请解除劳动关系。
这种情况下员工提出解除劳动关系是可以按照劳动合同法第四十六条的规定获得 经济补偿金，经济补偿金按照每工作一年支付一个月的工资。工作六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
因此，单位在支付员工工资的时候也是有很大的风险，签订的劳动合同具有强有力的证据，如果工资高于劳动合同的规定是没问题的，如果实际支付的工资低于签订劳动合同约定金额很多，形成了降薪行为，员工均可以以单位未足额支付劳动报酬为由仲裁公司的不法行为，到时候员工主动申请离职也可以获得补偿。
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2、大神们你们可有遇到过降薪的公司？
降薪不论是对员工还是对公司来说存在风险的，一个不好逼走了员工，走的时候还带着情绪，对公司造成不好的影响。我之前的公司就遇到的这样的事情。
要做最坏的打算
站在公司的角度上，降薪这个问题对员工来说很敏感，在找员工谈之前，一定要做最坏的打算，要是逼走了员工，职位空缺怎么弥补，是不是要提前吧这个员工手里的重点项目分配出去；
站在员工的角度，也要做最坏的打算，一旦降薪内心就有会落差，自己的考虑要不要离职还是说在公司继续发展，提升自己的能力，那样才有更多的跳槽机会。
收集平时工作表现
一般公司在给员工降薪之前都是收集员工的平时表现，在这段时间里的表现提出给你降薪的问题，让员工心服口服，不至于产生负面的情绪。
做到有效沟通
前边的准备工作做好后，就要和员工沟通了，一定要讲事实摆道理，让员工明白为什么要降薪，公司降薪的标准是什么，要做到有效沟通，如果说员工能接受，并且承诺改正问题，后期公司也会根据表现在进行调整。
总之，降薪是公司针对员工工作表现好坏的一个手段，一般情况下，公司是不愿给员工降薪的，万一人才流失，其他员工心态跌宕，就损了夫人又折兵了。
感谢邀请🙏
我原来的公司就是一个降薪的公司，但不是全体人员都降，而是针对某些岗位实行降薪制，结局可想而知。
创业型的装修公司，有人事、会计、设计师、客服、平面设计等十几名员工。创业型公司不太容易招人，刚开始定的公司都比较高，这样才招过来十几名员工。
因为是新公司，需要做的设计和宣传页的东西比较多，平面设计的工作量相对比较大，因此岗位工资定的很高，等公司走上正轨之后，平面设计的岗位基本上被闲置了，只有在公司做活动的时候才会被重视。
老板觉得平面设计的付出和收入不对等，因此就给平面设计降了工资。
当时平面设计觉得很委屈，觉得自己是被利用了，用的时候给钱多，用的少的时候就降工资了，都想辞职了。但是我们几个同事劝了劝，考虑大家平时关系很好，平面设计就没有辞职。
其实这就是“用人朝前，不用人超后”，公司老板这样管人的制度是不合理的，在招聘人员的时候就应该考虑到这些问题，而不是在事后去降薪，但小公司老板一人为大，就靠着自己的想法管理公司。
公司经过一段时间运营，客户不少，但成交量很少，老板就把责任推给家装设计师，觉得是设计师的设计能力和谈单水平有限，又想办法给设计师降工资。
设计师才没有那么好说话，越降薪大家心里越不服气，慢慢的人心散了，没有心情接待客户了，公司的业绩下滑的更加厉害，直到公司关门大吉。
这就是老板缺乏管理知识，公司经营不善不盈利，就从员工的工资上做文章，假设公司盈利很多，也不会多分给员工。
作为老板，仅考虑公司的利益，而不考虑员工的利益，用员工的利益换取公司的利益，这样的公司走不远，最后的结局就是关门大吉。
其实在面对公司经营不善的时候，老板要做的就是找到其中的原因，并且对症下药，觉得人员能力不行就高薪招聘能力强的员工，并且想办法激励员工的主动性，装修公司没有了家装设计师，就相当于鱼竿没有了鱼钩，怎么钓鱼？
公司的失败就是因为老板决策的失误，遇到以营运不善、不盈利而降薪的公司，大家最好还是敬而远之吧！
我自己没有遇到过，但我身边有人遇到过。而且是上个月的事。朋友应聘的是一家私人小作坊，老板是湖北人，店里的店员是他两个弟弟。朋友是技术工，老手。其他两个店员是新手。刚开始谈薪资的时候，给我朋友是5500一个月包吃。朋友干了快半个月，找各种理由要给朋友降工资，说下个月只给4500，这个月给5500，你不干也行。而且还经常性加班。朋友干了还差一个天就一个月就没有干了。就一天没干满，最后一天要工资，跟我朋友赖皮了一个小时，只给4000。朋友说要报警打消费者协会电话，最后给了5000。朋友离开后，去了另一家工作，才知道，那家小作坊口碑很差，留不住人。所以只能用自己的亲戚，亲戚基本上啥都不会，然后那个老板就和骂街一样骂他的亲戚，最后亲戚都走了。只剩他自己和他的两个亲弟弟，亲弟弟没办法走，因为他也投钱了。
3、新成立的基金公司，是如何突围的？
不知道是什么类型的基金公司？私募股权类的？二级市场类的？政府产业基金？
基金公司的成立，往往会归属于某系。比如银行系、券商系、PE系，而近些年随着公募基金公司成立条件对个人的开发，也出现了一批“个人系”，这里的“个人”往往是有经验的内行人。
私转公基金公司发展分化，在“公而优则私”大行其道的潮流下，仍有部分私募转向公募。在此之前，除了朱雀，还有四家私转公的依次为鹏扬基金、凯石基金、博道基金、弘毅远方基金。
鹏扬基金依靠其固收产品，借助债市的走强，规模一跃到337亿，快速的成为一家中型基金公司。
凯石基金，就没有这么幸运。其首只基金——凯石淳行业精选混合已连续40个工作日基金资产净值低于5000万元，可能触发基金合同终止情形。这只基金成立不到一年，确实让人唏嘘不已。
博道基金，也相继成立了混合型、指数型、股票型几只基金，规模上都比较小，总计规模也刚刚超过20亿。
弘毅远方基金还未有基金产品发行。
综合来看，新成立的基金公司以及新发的基金，都面临着这样或那样的“不稳定性”。我们希望有“后来者”能够促进基金行业的发展，同时在投资的时候也要注意规避，时间会证明一切。
业绩，业绩，业绩！重要的事情说三遍！
基金公司靠的的就是业绩，管你新的还是老的，小的还是大的，通通靠业绩说话！
业绩好的小的会速速变大，资本是逐利的！
而业绩不行呢，大的也会迅速变小，资本流失的速度绝对出乎想象！
巴菲特管理规模如此之大不是因为他的公司有多老，而是他无与伦比的的业绩，几十年年化20%！几乎无人能及！