四川大学华西医院麻醉手术中心主任刘进教授，今天向华西医院捐赠1亿元人民币，恰好是地产大亨说的那一个“小目标”。这1亿元，用来设立规培专项基金，目的是激励住院医师、带教师资，提高住院医师临床能力。
第一个焦点：刘进教授创造了一个国内第一。这是我国首个由个人捐赠巨款，设立的专项规培发展基金。
第二个焦点：这1亿元咋来的？作为我国著名临床麻醉学专家，刘进教授带领团队一直致力于麻药相关研究，其团队研发的“新型骨骼肌松弛药物”和“超长效局麻药”两类麻醉新药，已安全和有效地完成近2万例麻醉，并于2020年进行了技术转化。2020年至2021年，四川大学华西医院与宜昌人福，签署了这两项专利许可及项目合作开发合同，合同总金额7.5亿元，因两项合同涉及专利均由刘进教授及其团队研发产出，按照华西医院科研成果转化激励政策“华西九条”，刘进教授个人获得了1亿元奖励资金。
第三个焦点：20年来，刘进教授所在的麻醉科专业基地，已经培养出了约全国5%的青年麻醉医师、约40%的麻醉科主任。这两个数字再次逆天。
1亿元钱的票面相同，但因所有者的“三观”差异，其真正的价值，竟有天壤之别！
1、企业里员工的个人奖金应该是公开好还是保密好？
有幸回答「企业里员工的个人奖金应该是公开好还是保密好？」
企业的竞争就是人才的竞争，而奖金关系到人，故奖金的发放没有小事。
关于奖金，每个企业大致都会涉及，但是不同企业的处理方式是不一样的。有的是会公开，有的则不会，所以这个问题不能一概而论，是需要区别思考的。在分析之前我们应该按照如下的逻辑想回答几个问题：
- 企业要发哪些奖金？目的是什么？
- 如果奖金公开了会怎样？
- 如果奖金不公开又会如何？
- 公开Vs不公开差异的根本原因是什么？企业如何来做选择？
【可知大叔聊职场】的观点是：奖金的发放在员工的思维里还是认为公平性原则，必须考虑到人性的弱点存在。员工并不会因为企业的慷慨而有改变不知足的本性。所以奖金的发放要兼顾人性，受着奖金的种类和企业的管理水平强相关。
我的分析如下：
企业的奖金种类及目的
在企业里，一般会根据自身的情况设置不同类型的奖金形式。
①根据时间周期上设置月度、季度、年度奖金；
目的：激励在相应时间段完成相应工作目标，提升归属感；
②根据部门性质的设置的奖金。比如技术标兵、生产标兵、服务之星、销售冠军、转化冠军等等。
目的：突出部门的工作性质的核心，激发员工向榜样学习。
③公共的制度性奖励：全勤奖、节约奖等。
目的：公共管理上的激励措施。
④部门性支配奖励：团队奖、优秀部门的基金等。
目的：支撑部门管理的激励措施。
⑤临时性奖金：特殊贡献、见义勇为等。
目的：针对临时性事件，体现公司文化和价值观的激励措施。
还有其它的种类形式，就不一一列明。
企业发放奖金实际上是一种打破平衡的手段。如果区别于工资作为一种平均化的手段形式，那么奖金就是在平均之上的一种集中精力“干大事”的一种形式。它可以根据企业自身的管理需求，激发个体或者团队的潜力的一种组织行为。
但同时，对于奖金的存在在一些学者中也认为会产生负面作用。
比如阿尔菲·科恩说，奖金通常达不到我们致力于提高的目标，甚至会起到削弱的作用。
如上的这个结论也引发了一些关于奖金制度的激烈争论。
但是从哲学角度来说，一个事情总会有对立的两面。有利则有弊。
【小结】奖金制度作为企业对组织的一种激励行为，用的范围和力度有所不同。有的企业甚至没有奖金制度。用的好会产生正向价值，而用不好也会产生一系列的连锁反应。
奖金公开了会如何
工作了这么多年，也经历过大大小小的公司。对于奖金也是司空见惯，对于每个人对于奖金的态度也有所了解。那么，如果奖金公开了会如何呢？
A.没有获得奖金的人
这类人有的可能嘴巴上不说，有的可能嘴巴上可以各种酸，大概的想法是为什么是他？就他那表现也配吗？他获得奖金还不是因为跟领导关系好等等。
从不自身去考虑，而是总是觉得不公平，是领导、公司的问题。
B.同样获得奖金的人
同样获得奖金，按理说都应该是优秀的，都会觉得是一种荣誉，总比没有好对吧？
可是实际情况不同，拿的少的人，会觉得我凭什么比他的少，凭什么他第一我第二？为啥去年还是1000，今年就500了呢？
拿的多也可能并不会感恩，认为这都是我应得的，我做了那么多，超出那么多才给我这点儿，小气。
但凡说有奖金设计的公司，本身出发点是好的。然而，在执行过程中变了形，走了样。
更有甚者，还会因为奖金的发放而觉得收到严重不公，会引发离职潮。
奖金不公开会如何
首先，不公开那么员工是不是就一定不知道了吗？
那么肯定是不现实的。员工之间也会打听来打听去，有些发放的人可能也会把结果说出去。
一方面，奖金如果不公开，反而会让员工猜来猜去，让工作氛围会变得很奇怪，突然组织合作会变得很别扭，影响信任关系。
另一方面，对于有些需要树立的榜样价值无法充分体现出来，奖金发了又没有起到鼓励作用，那发了还有什么意义？
有的人可能会说，公司设置保密制度，但是你我都知道，没有不透风的墙，完全控制住消息的来源与传播是不现实的。
【小结】我们发现，不管是公开也好，还是不公开也好，总会有人站出来说事。这就是人性，它就是天然存在的。因此，我们在设立奖金本身，就应该是从人性本身作为出发点，弥补弱点，激发潜力。
企业该怎么选？
我们通过如上的分析发现，一个企业的奖金是否公开，其最重要的影响因素是公司人力资源的管理水平。
那么，我们考虑如下几个方面：
1、制度完善的大公司适宜公开。
考虑到每个企业的实际情况不同，在针对员工质疑公平性的问题上，大公司上相对更具备这样的基础。保证相对公平的有两个前提：
A.制度设计的科学性。比如在评比的指标因素、量化能力、考核方式、评比范围、方式及原则等方面要能够清晰说明，并对评比的公正性做约束。
B.数据来源的客观性。量化指标要能让人信服，就是需要大家都能认同的数据来源渠道，那么大公司通常采用的数据系统、运营平台等都是相对客观的数据展现，与人的因素相对较小。
2、公司规模较小的按阶段性设计。
小公司由于人数较少，人员简单，决策者可以直接了解具体员工情况，能够保持相对的主观与客观的平衡。
同时，小公司也没有也不需要设计复杂的管理制度，超出员工的实际业务能力，而为了考核投入很大的成本也是没有必要的。
A.小公司可以在初始的发展阶段选择不公开，在管理方式上更注重奖金与精神激励并重。
B.小公司具体执行方面，可以直接由老板独立操作。比如老板可以向财务沟通总额资金，然后以红包的形式，逐个单独发放，并在发放的时候做相应的沟通，进一步说明为什么这样发，以后会怎么样。
小企业的员工，相对于更能体谅公司的处境和信任老板。
C.渐进式改革，在公司规模扩大过程中不断优化制度设计，向逐步公开的方向去努力。
3、注意不同的奖金形式。
不同的奖金形式可以考虑不同的公开标准。
比如我们鼓励销冠的，为了激发企图心，刺激落后人员，我们不仅要公开，而且更会发现金。
也就是公开是为了鼓励个体，宣传个体的，公开是有必要的。
但是诸如年终奖，绩效奖是考虑公司情况公开的，因为这个对于人性的考验太复杂。
总结
我们讨论了奖金的种类以及，公开与不公开的对比，进而说明奖金的公开与否是与企业公司规模和奖金种类相关。
因此，我的建议是：
- 大公司具备制度科学性和数据系统能力的适宜设立公开的奖金制度；
- 小公司根据自身的规模和发展，渐进式推动公开奖金；
- 不同的奖金形式鼓励公开与否。
个人建议，仅供参考，抛砖引玉，欢迎共同探讨。
我是：可知大叔聊职场，创过业打过工，不断归零又不断雄起，有十五年企管经验的追梦者，望能与您同频共鸣。谢谢您的阅读，期待您的【关注】！
员工的个人奖金在一般的单位都是背靠背的。
任何单位有人的地方就有江湖，大家互相之间都会有比较，员工的个人奖金是对员工工作情况的奖励。会根据工龄，工种，工作完成情况因人而异，肯定会有的人多有的人少的。如果选择公开，看似公司觉得奖金透明，对表现好的是激励，对表现差的是督促。但是实际上员工可不这么想，开的少的会对公司有怨念，对开的多的人嫉妒，背后说怪话等等。开的多的人可能也觉得公司多此一举，弄得大家比较尴尬。最后弄得公司内气氛不和谐。
所以正常单位一般都会选择工资背靠背，而且不允许大家随便打听其他人的工资。