所谓储能，通俗地说就是如何把多余的能源储存起来，提高利用效率，包括但不限于，氢能，核能，风能等等。当然目前最主要的应用就是电能，是能源领域的核心科技，在双碳背景下，目前亟待突破。
废话不多说，上正菜。
储能电池
宁德时代
比亚迪
派能科技
亿纬锂能
国轩高科
储能变流器
阳光电源
固德威
古瑞瓦特
科华恒盛
盛弘股份
储能集成系统
南网科技
海博思创
盛弘股份
电器国轩
科陆电子
储能运营
科陆电子
宝光股份
科华数据
万里扬
文山电力
招财猫多说一句，储能肯定是接下来的市场蓝海之一，我的这篇整理分类方式大家可能不太懂，这涉及到一些专业术语，这个没什么关系，大家重点关注这些有些公司就行，其他诸如京城股份，美锦能源等等这些综合类公司，我就不提了。大家可以在评论区补充
整理不易，希望招财猫的努力能获得大家认可并持续关注，并且分享给有需要的人，如果有什么问题与建议也可在评论区留言，看到必回
一：宝光股份股吧
600379宝光股份：周K线分析长线多头趋势良好但股价仍压制在MA30（14.86元）之下盘整格局；日K线分析短线做多资金充沛支持反弹行情，MA30（16.73元）今日必须突破打开上涨空间否则明日难逃短调风险 回落点位：13.20元；（请采纳）有回调风险并且长线处回调，小心短线操作
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有，启动不多，离底部支撑还很进，上方却空还没有回补，持股观望吧。要是破位坚持止损！~~
这个是20以上跌下来的那个吧？
我的观点是，如果赚的多了，就卖掉，跌了再买，如果没有赚多少，就拿这，长期亏也亏不了多少。
二：天津宝光电子
光电子试卷(2008-2009)_百度文库三：东莞市宝光电子
2018年东莞工厂用工荒进一步加剧，一方面工厂老板找不到工人，一方面是工人找不到好的工作，现在东莞的工厂老板都发愁，不管是用了什么手段就是招不到人。
工厂老板 不好招人，工人不好找工作,是什么原因造成的？其实主要还是物价上涨太快，房租上涨速度超过工资增幅，工厂利润变低，给员工加个两百一月算到成本里面，原本的微薄的利润就更少，老板压力大，不加太多工资，也加不起太多工资，工人辛苦工作一月还不够养家，有的还只够自己生活，所以只能不停的换公司找机遇看能不能找到工资高点的或者自己做一份事业，我们来看看东莞工厂工资到底多少。
看看下面这个是宝光电子，前面三个月底薪1510元，全勤奖300元，请假没有全勤奖，1510除以21.75除以8等于8.678元，也就是说平时加班1.5倍是13元，周末加班2倍是17.35元，按一个月休息两天，每天上班10小时算，就是加班100小时 60*17.35+40*13+1510+300=3371元，五险一金按最低扣除（600左右）后发到卡里就剩2700元左右，东莞农民房租房一般400一月，吃穿都比较贵，基本不能剩钱，请问这样的工资员工能待的长久吗？当然老板也无奈，税收较高，利润低，现在工厂老板压力也大的很。
宝光电子招聘图
广大网友的意见针对东莞用工荒，很多网友也发表了自己的意见，我们来看看广大网友是怎么看的：
个人意见职场竞争压力越来越大，公司对员工以及员工对公司的要求也越来越高。但是生活成本越来越高，企业利润越来越低导致东莞工厂用工荒加剧。同时企业也面临以下难题：
1、市场竞争激烈，订单锐减、
2、市场对经营环境要求提高，整顿成本加大
3、员工工资上涨，人力成本越来越高。
种种因素影响下，很多小企业做实业的利润，实际上，可能不如买几套房...
在残酷的竞争中，民营企业想要活下去，做大做强，必须完善激励机制，让员工都不仅愿意留在企业，也愿意与企业一同发展，实现共赢。
企业正在被传统薪酬模式拖垮！固定工资就是固定预算，例如一个企业有50名员工，平均工资3000元，每个月发工资总额就是15万元，无论这个月公司的效益如何，这钱都是必须要花的！
使用固定工资，涨工资也是固定涨，某部门主管，之前月薪1万，现在要求涨到1.2万，如果你不给他涨，那么他有其他要求等你，比如加人或福利，甚至辞职。
如果你给他涨了，但是由于是固定工资模式，如果企业营收下降，那么这就意味着成本升高，甚至一些列的问题，如销售、服务、运营都受到影响。
固定薪资的缺点：基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励…
这种设计最大的缺点是：
1） 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。
2） 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。
3） 薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。
底薪+提成绩效设计缺点：
1：员工工资越来越高了，企业利润越来越低了。
2：会助长员工
3：在业务淡季，业务员收入比较低，工作激情难以持续。对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；
总的来说：对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；
固定高薪养懒人，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；
破除刚性薪酬，是做大蛋糕制造共赢的起点。
那么怎样定薪酬体系才能让员工觉得不吃亏，激发员工的积极性，并让员工获得高收益的同时，企业也能获得更大的利益呢？
让员工自己为自己加工资；
员工收入提升与企业收益增长平行共赢；
让系统和机制自动解决这个问题；
一、KSF全绩效薪酬模式KSF是什么？
KSF又称为“关键成功因子”（Key Successful Factors ），是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。
KSF，又称薪酬全绩效模式，也即员工价值管理工具。将员工要的薪酬与公司要的绩效进行全面融合，寻找两者
因此，KSF不仅着眼于绩效优化，更致力于同步提升员工收入，激发员工士气和创造力。
KSF思维原理：- 1、KSF不做减法，要做加法，因为加工资才是大势所趋。
- 2、KSF倡导加工资但不能加成本，而是通过促进员工增值消化成本。
- 3、KSF认为考核第二，激励才是第一，因为没有激励，员工得不到动力，考核就会失去民心。
- 4、KSF谋求企业与员工的平衡与利益共赢，形成利益共同体。
- 5、KSF将目标与预算、薪酬与绩效融为一体，形成一个全绩效的激励系统。
举个例子，如果是生产经理，KSF方案下怎么做？
二、PPV量化薪酬模式：让三个人干五个人的活，拿四个人的工资PPV产值量化薪酬模式，是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，
并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，解决了员工工作积极性和主动性、跨部门工作、复合型人才、员工加班工作、主动付出等企业管理困惑，
相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
以前台文员为例子：如果前台文员只做前台接待工作，年薪2-3万（当然这样的薪酬在上海根本招不到人）；
2、让她兼做客服，年薪1-2万；
3、兼做行政，年薪2-3万；
4、兼做统计和数据管理，年薪2-3万；
5、兼做业绩，年薪3-4万元。
那么具体如何操作：
1）以这些工作内容为基础，换算成单项工时；
2）以年薪10万为目标，除以总工时，然后再计算到每一项工时，进行单项定价；
3）以工作要求为基础，以工作结果为导向，给予兑现薪酬。
PPV具体解决了以下问题：1、每个月应该付出员工多少薪酬的问题。
2、员工的收入状况与其能力、价值充分匹配的问题。
3、员工认真履行职责、行为结果与价值之间的关系问题。
4、员工只做自己的事情、不愿意付出与兼顾其他工作的问题。
5、员工收入相互比较、衡量的问题。
6、跨部门工作、全员营销、团队间相互支持等无法有效衡量和激励的问题。
7、员工
下面介绍两个设计案例，供大家学习参考：
案例1：某企业配送专员的PPV薪酬绩效设计
案例2：某企业总部对接员的PPV薪酬绩效设计
特别说明：每一家企业、每一个岗位的PPV设计都不是完全相同的，但是PPV的设计模式却是相通的！
本文所讲的：激励性KSF，PPV薪酬模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，上万名老板、导师推荐，内含数十行业案例。想深入学习的，建议点击以下链接购买！赠送独家视频学习资料。
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四：宝光电子科技怎么样
安徽宝光电子科技有限公司是2013-03-01注册成立的有限责任公司(自然人投资或控股)，注册地址位于蒙城县城南新区尉迟大道与永兴路交叉口电子商务孵化园714室。安徽宝光电子科技有限公司的统一社会信用代码/注册号是9134162206249363XW，企业法人时乾坤，目前企业处于开业状态。
安徽宝光电子科技有限公司的经营范围是：智能化设备研发与销售；信息系统集成服务、信息技术咨询服务；安防工程施工、建筑智能化系统工程安装及维护；电力工程、机电安装工程、城市及道路照明工程。
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