一：私募基金公司职位结构
私募股权基金的架构主要有：公司制（成立一家公司来进行投资）及有限合伙制（成立一家有限合伙来进行投资）。
公司制相对比较熟悉，但由于天然的优势，有限合伙制已经成为私募股权基金的主要架构形式。
二：私募基金公司高管要求
私募基金募资规则具体包括： (1)不得向合格投资者之外的单位和个人募集资金，不得通过公众传播媒体或者讲座、报告会、分析会和布告、传单、短信、微信、博客和电子邮件等方式向不特定对象宣传推介； (2)不得向投资者承诺资本金不受损失或者承诺最低收益； (3)要求对投资者的风险识别能力和风险承担能力进行评估，并由投资者书面承诺符合合格投资者条件； (4)要求私募基金管理机构自行或者委托第三方机构对私募基金进行风险评级 ，选择向风险识别能力和风险承担能力相匹配的投资者推介私募基金三：私募基金公司职位介绍
很多私募公司出于保护人才、工资平衡、风险管理等因素，不会泄露其薪酬情况，但混久了，自然而然大致知道其玩法和激励情况。所谓收入最高，其实最核心的，是股权，其次，才是激励提成的收入。
正如我在之前很多篇讨论私募问题的文章中提到，私募的核心价值，一是投资能力；二是销售能力。因此，对于绝大多数数的私募而言，其最核心的岗位，也就是掌握投资和销售渠道的岗位。
一般私募的组织架构，以主动管理的证券投资私募公司为例，分为法人代表（总经理）、投资总监（副总经理）、风控总监、销售总监（副总经理，一般不会设置销售岗）、研究员、交易员、行政、财务。
由于法人代表、投资总监，一般都具有五年以上的投资经验，而且也很有可能是公司的“大小非”股东，因此，公司一旦发行产品，通常他们就会是产品的基金经理。
一个产品通常有一到两名的基金经理。有些公司，就算发几十个产品，也还是用一两个基金经理。
基金经理作为产品的最终管理者，显然是不可能只拿底薪。基金经理如果没有公司股权，通常而言，在股东大会上，作为公司的法人代表，或者总经理，或者执行董事，这一岗位的人，会提出一个股东决议，或者提出一个公司内部激励机制，管理团队，会有20%左右的干股，一般而言，公司年净利润的20%，这部分作为分红会奖励给管理团队。
然后，会根据管理团队成员对业绩的贡献大小，分配其奖励的比例。其具体的分配，需要充分考虑其业绩贡献和渠道贡献。
对于业绩优秀的基金经理而言，是不可能长期没有公司股权的，一般很快就会谈股权激励。如果大股东没有这种魄力和胸襟，这个公司，会很快出现人事危机，而后迅速陨落，无一例外。
但在初创期的公司和管理团队来说，不但需要业绩来证明自己，更需要融资引资生存。
目前在北上广深，一个最低限度正常运作的阳光私募公司，一年的运作成本，包括办公场所租金、人员工资、协会会费，大概需要一百万人民币。由于管理产品的年费，在不考虑业绩提成的情况下，年固定管理费一般是1%-1.5%（特别牛逼的公司会到3%），因此，至少也得需要六千万的规模，才有可能覆盖成本。
假如，六千万的资金，完全来自于销售总监，显然，这个人可以拿到公司的控股权了，至少，也应该是40%以上的股权才比较合理。
但在现实中，往往也并不如此。比如，完全可以设置成，法人代表、投资总监拿50%的股权，销售总监或者销售人员，按照其能融资的额度，拿到其不等的份额。这种架构的好处是，公司本质上属于研发型公司，有利于公司长期健康发展，不容易出现股权纷争。如果是销售人员拿了绝对控股权，就变成了渠道型公司，这种模式，运作得好，最终会变成一个财富管理中心的模式，但如果投研人员业绩优越而无法得到应有的股份，很快公司就会出现高管变动，核心人员的离任，会是一场灾难。
有些公司会有一个认购申购份额奖励股权列表，这里不详细列出。
这是针对拟成立的私募公司，所做的股权分配制度。
已经成立，并通过备案的公司，由于协会的相关规定，显然，不能再随便变更股权，因此，往往采用代持股权来进行这种激励。
如果没有股权的奖励，一般，就会采取业绩上的提成。比如，销售人员可以获得一次性的现金奖励，通常这部分是总销售金额的1-5%。或者是，其销售金额部分，获得产品收益的10%-40%不等。
这样讲可能很多同学还不太理解。
举个例子。
销售人员认识了某富豪，成功忽悠到其人购买公司产品6000万。因此，公司一次性奖励了6万，这钱由公司的管理费用中出。
该产品6000万的规模，年底该产品业绩为100%，也就是说赚了6000万，公司提取固定管理费为1%，也即60万，如果销售人员比较强势，完全可以跟公司谈好，比如，固定管理费部分，自己收取一半（根据谈判的不同而不同），也即60万的一半，30万。
再是产品浮动业绩收入的提成，公司提取浮动管理费为20%，也即1200万。
那么，该名销售人员可以获得的浮动奖金，也即1200*20%，即240万。
假设该产品完全由某基金经理管理，其通过其个人的研究，而对产品做出100%的贡献，则其业绩提成，也至少在20%，也即1200*20%，240万。
假设该产品某基金经理管理资金为5000万，其管理产品，赚了5000万，因此，其业绩提成可能会是5000万的20%也即1000万，这1000*50%，也就是500万。
而另外1000万，是由某投资经理操作，赚了1000万，那么很可能是1000万20也即200万。由于投资经理的话语权和能力都可能有限，因此其分成的比例，有可能没有那么高，一般是10%左右的话，1000万*10%，也即100万。
假如公司并没有设置基金经理-投资经理这种架构，而是基金经理-研究员这种架构。
那么研究员推荐某股票给基金经理，而使到该产品实现100%增长。
那么，基金经理的分成为1200万*20%=240万。
研究员一般的分成比例为2-5%，也即1200万*5%=60万。
实际上，研究员推荐股票给基金经理，基金经理买入的资金，也不会太多，除非是绝好的投资机会。
当然也有可能是基金经理-投资经理-研究员三个层次的这种架构，原理相同，不另举例。
此外，还有外聘投资顾问的模式，也就是基金经理由于交易失败，管理层已经丧失对其投资能力的信心，不得不聘请外部投资顾问，来管理其公司的产品。或者是管理层或者股东认识某大神级投资高手，因此而私下外聘其管理公司产品。这种奖金体现在支付投资顾问费用上，其分成也有所不同。不是主流的做法。
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量化投资公司或者量化部门，基本原理一样，也即根据其业绩贡献或者是工作贡献分成。
程序化分为两种，一是购买券商程序化量化服务，二是量化部门人员开发量化程序。
量化程序下，是各种策略的开发，调试，模拟，实际交易。
通常量化部门的负责人，是精通计算机编程的技术人员，当然，也有可能是精通交易策略构造的股市技术分析师。这里就不一一举例了。
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以下略谈其他部门的收入情况。
风控总监，由于协会的规定，是不允许参与到管理产品中去，因此，至少在明面上，是不可能成为基金经理或者投资经理的。但作为有超过三年投资管理经验的高管，公司不给予浮动激励，一两万的底薪显然很难留住人才。风控总监，主要是作为防火墙的作用，显然不是最核心的岗位。很多公司在内部上，会设置投资经理的内部岗位，让风控总监参与到投资中去，而后让其能者多得，当然，这在法律法规上，有违规的嫌疑，但放着一个懂得投资的人而不利用，似乎又有点可惜。其业绩提成，会以奖金的模式发放，不会体现在管理业绩提成上。
但在顶级的私募，风控总监的角色，却又显得无比的重要。由于更加注重回撤率和风险控制，顶级私募的风控岗位的职权和奖励都会比较大，甚至在一些公司，风控总监持有股份的比例，也不算太低。而具体的奖励条件，会根据公司产品的回撤率的变化，又或者因排除某重大风险而得到奖励，这些在公司的激励制度上，会做详细的设置。
这也是协会对风控岗位的期望，尽管还任重道远。
交易员。交易部的职能有两种，一是执行基金经理和投资经理的投资指令，按完成投资指令的质量，获得其业绩提成，通常这部分的业绩提成不会很高；二是做T，所谓做T，完全是因中国的股市的特点而形成的交易操作。也即在原有的仓位上，通过日内交易，将股票成本降低的行为。这部分比较考究盘感和技术，因此，业绩提成相对比较高，大概会是2%-5%的分成区间。对于交易天才而言，显然，分成会更加有话语权，不受区间所控制，甚至在交易上，可以自己选择个股操作，比如根据其交易风格，有事件交易手法，板块轮动追龙头涨停板封板手法，连续跌停抢反弹手法等等。
行政、财务一般不参与公司的浮动奖金，但公司如果发展比较顺利，其规模已经足够覆盖其成本，而产品业绩又比较突出，股东和管理层也会在年底给这些部门的人员发半年到一年的奖金。
记得有一年，广深地区的某私募，由于公司业绩大增，即使是公司前台的小姑娘，也拿到了一百多万的奖金，这种事情，已经是江湖中的远古传说了。
以后不知道还有没有？
现在想想，也许这小姑娘的真正身份是销售。
以上。
四：私募基金高管包括哪些职位
基金产品设计、基金募集、基金投资、风险控制等。私募基金一般有投资经理，投资决策委员会，投资分析师，操盘手。。。三个部分
这个职位跟散户不散户的没啥关系，只要你有能力，一般高端学历 n长时间从业经验